私たちは 　企業の健全な発展、人材の育成、働く人の職場環境の向上を 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　サポートします！     お気軽にご相談ください！ 的確にスピーディに対応し ます。  大村愛美のプロフィール  リスク回避の就業規則の作成・変更・運用指導　  経営者、担当者のための人事労務相談業務  パワハラ防止、メンタルヘルス対策  労務監査の実施  人を育てる人事制度の設計  労務問題未然防止のための企業向けセミナー講師  労働保険、社会保険、給与計算アウトソーシング  助成金申請  創業者支援  平成24年7月1日から従業員数が100人以下の事業主もこれまで猶予されていた次の3点が適用となり、改正育児・　介護休業法が全面施行されます。 短時間勤務制度 所定外労働の制限 介護休暇 社会保険労務士法人　労務サポート 【本社】 特定社会保険労務士　大村　愛美 　〒410-0003 　静岡県沼津市新沢田町6-16 　TEL　055-921-2382 　FAX　055-921-2089  【三島事務所】社会保険労務士　菊地　均 　〒411-0020 　静岡県三島市旭ヶ丘2-1  　TEL　055-957-5060 　FAX　055-957-8823   私たちのモットー   １、専門家として労働・社会保険関係の法令を的確にわかりやすくアドバイスします。  社会保険労務士は、人事労務のプロです。プロであるからこそ、多角的、横断的、客観的な視線で問題点を分　析し、どのような手続きをしたら良いのか、具体的なアドバイスが可能です。労働社会保険事務手続きは、「正しく、早く、きれい」です。   ２、最新の役立つ人事労務管理情報を提供します。  労働社会保険の制度は相次ぐ法改正で、どんどん変わっています。働く人の意識や価値観も変化してきています。そんな中で最新の情報をご提供することで、お役に立ちたいと考えています。   ３、経営を伸ばす人事労務管理制度をコンサルティングします。  経営革新のアンカーは、人材の活用だと感じています。どんなにいい商品･サービス・技術があってもそれを販売する人、提供する人、作り上げる人がいなければ、売上は伸びません。、働く人のモチベーションが低い、社内コミュニケーションが上手くいっていない、何をベースに従業員教育をすればよいのかわからない、そんなお悩みは、経験豊富なコンサルタントを活用して解決してください。  社会保険労務士業務日誌 「アメリカ在住者の老齢厚生年金請求手続き」　平成２４年５月１３日 　ご縁あってアメリカに在住している方の老齢厚生年金の請求手続きの依頼がありました。 　某企業の現地法人に勤務の方です。 　海外に住んでいる方の年金手続きは初めてだったことと、必要書類取得に時間がかかるとのことですので、間違った情報で余計な手間と時間がないよう、沼津年金事務所に確認しながら手続きを進めることとなりました。 　その甲斐あって請求手続きは一度で通ったのですが、備忘録も兼ねてそのときに必要とされた書類を書いておきたいと思います。 （提出書類） 　年金裁定請求書に次の書類を添付しました。 �@戸籍謄本 �A在留証明書（住民票の代わり。同居家族を含むもので、形式２のほうで、入居日記入）） �B奥様の健康保険証のコピー（所得証明書の代わり） 以下は、米国居住者の支払に関するものです。 �C年金の支払を受ける者に関する事項 �D租税条約に関する届出書 �E特典条約に関する付表 �Fアメリカ内国歳入庁（ＩＲＳ）)の発行した居住者証明書（ＦＯＲＭ６１６６） �Cから�Eの書類は、年金事務所でもらえます。 �Fは、入手に２ヶ月かかるそうです。（交付日が誕生日前でも問題なかったです） �Cの書類には、振込口座を証明する書類が必要です。この場合、通帳のコピーを添付することが多いのですが、通帳のない日本の銀行だった、キャッシュカードの両面コピーで対応しました。 　日本年金機構の海外専門の部署が対応するとのことで、通常の手続きより支給決定までに時間がかかるとのことです。 　支給決定通知はアメリカの住所に郵送されるそうですが、到着の連絡が待ち遠しいです。 「中小企業子育て支援助成金申請」　　　　　平成24年5月6日 　「あなたの会社に初めて育児休業取得者が出た場合に支給します。」という触れ込みで始まった１００人未満の中小企業対象のこの助成金もそろそろ終了間近となりました。 　育児休業取得者不在中の業務の見直しや代替要員確保のコスト対策などが進まない中小企業では、育児休業を取得することは難しいと言われてきました。顧問先でもそのような対応が多かったのは事実です。 　しかしながら、「絶対に育時休業うちでは無理！」と言っていた事業主さんも、最近は変わってきたようです。 　せっかく育ったいい人材だから、１年くらい我慢しても・・・という意見は少数で、実際は、従業員から希望があり、断れば法律違反になるのでというのがその理由。変わらざるを得なかったというのが正しいかもしれません。 　従業員サイドからみれば、出産を契機に退職するより、経済的には絶対に得、しかも法的に保障されているから、まずは社長さんに聞いてみようという方が多いのではと考えられます。 　このことからも、少子化対策、家庭と仕事の両立支援という制度の目的は、法整備によって、中小企業の育児休業取得率の向上という形で一定の効果が出ているのかもしれませんね。 　助成金の支給額も平成23年4月からは育児休業取得者一人目の支給額が１００万円から７０万円に減額となりましたし、平成２３年９月３０日までに育児休業修了者する方までが支給対象という実質的な助成金の終了もその現われの一つと思われます。 　この助成金、３月末に１件支給申請しました。支給要件の「育児休業６ヶ月以上」には産後休暇を含めて良いという定義のおかげで、支給要件を満たした事業所です。細かい要件をよく調べたことが、受給につながり感謝されました。 　５月にも支給要件を満たす事業所が１件あります。従業員数２０名、育児休業中は社長さんの奥さんともう一人の従業員でカバーした事業所です。復帰した従業員は、現在短時間勤務で頑張っています。 　 　社長さんからは、会社も頑張ったので、助成金楽しみにしてますよ。難しい手続きはわからないから頼みますと言われています。 　 　必要とされる。評価される。当たり前ですが、もっともやりがいを感じるときです。社長さんの期待に応えるためにもＧＷ明けには早速取り掛かりたいと思っています。

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労働保険事務組合　ぬまづ労務管理協会
055-921-2382